Da una parte, l’aumento dell’età pensionistica, che ha portato le persone a restare in azienda più anni di quanto avveniva in passato. Dall’altra parte, seppur meno marcata, l’entrata anticipata di tanti giovani nel mondo del lavoro, dettata dalla necessità di creare un reddito il prima possibile in risposta della crisi economica degli ultimi anni.
Questi due fattori insieme hanno portato, per la prima volta, al coesistere in azienda non tre, non quattro, ma ben cinque generazioni diverse.
Non si tratta di puri dati statistici che non hanno effetti concreti sulla gestione o sull’operatività delle imprese, ma una realtà concreta che tante aziende si trovano a gestire. Una realtà con estremi talmente distanti, tanto da poter spaventare le Risorse Umane.
Ci sono infatti i veterani, ovvero i lavoratori over 60, tendenzialmente fedeli a un datore di lavoro per lunghissimo tempo, portati alla comunicazione faccia a faccia e di stampo formale.
Ci sono poi i baby boomers, contraddistinti da una forte etica del lavoro, e i lavoratori della Generazione X, che compongono la più grande fetta della popolazione lavorativa e che per primi si sono avvicinati alle nuove tecnologie.
All’estremo opposto, ci sono i Millennials e giovanissimi della Generazione Z, nativi digitali che hanno abbandonato l’ideale del posto fisso, iperconnessi e portati alla comunicazione costante online.
Risorse umane: come gestire generazioni differenti
Il primo compito, per le aziende, è quello di comprendere quali sono le differenti esigenze dei propri dipendenti di generazioni diverse. E questo deve essere fatto sia per ottimizzare la produttività, sia per poter poi sfruttare queste conoscenze per attirare nuovi talenti.
«Un’azienda che non dedica tempo e risorse per capire i diversi modi di collaborare, di comunicare e di lavorare dei propri collaboratori, perde una grossa opportunità» spiega Carola Adami, amministratore delegato della società di head hunting Adami & Associati «e rischia allo stesso tempo non solo di allontanare nuove preziose risorse in grado di accompagnare lo sviluppo del business, ma anche di perdere i talenti già presenti in azienda. L’ambiente di lavoro è infatti uno dei fattori fondamentali in base ai quali un dipendente decide se restare in azienda o se cercare lavoro altrove».
Rispondere alle preferenze di un 2 o 3 generazioni di collaboratori non è particolarmente complicato: è quello che le migliori aziende hanno sempre fatto.
Oggi, invece, le stesse aziende si trovano a misurarsi con le esigenze di ben 5 generazioni, ognuna delle quali ha delle priorità differenti.
Fino a qualche anno fa erano pochissime, per esempio, i reparti HR che mettevano al centro dei propri sforzi i valori della sostenibilità ambientale. Oggi, invece, le cose devono cambiare, in quanto – con l’inserimento di risorse delle nuove generazioni – la sostenibilità ambientale è un valore importante da considerare per il 61% dei lavoratori.
A rivelarlo è stato uno studio HP, con l’Amministratore Delegato di HP Italy Tino Canegrati a sottolineare che «per i dipendenti di oggi e di domani la responsabilità sociale è diventato un must, la cui importanza è solo destinata ad aumentare».
Si sommano priorità differenti, e insieme a esse entrano in azienda anche nuove opportunità di comunicazione, di condivisione e di collaborazione, rivoluzionando dall’interno il modo di lavorare.
«La presenza contemporanea di generazioni tanto diverse, sommata alla forte rivoluzione tecnologica in corso, può spaventare i reparti HR di qualsiasi azienda. Eppure proprio grazie alle nuove tecnologie è possibile sfruttare al massimo le risorse multigenerazionali presenti in azienda, valorizzando al massimo il potenziale di ogni singolo collaboratore» spiega Adami, aggiungendo che «in una fase di cambiamento come quella che stiamo vivendo in questi ultimi anni, poter contare su un’ampia gamma di punti di vista è senza ombra di dubbio un vantaggio competitivo».
