La storia di oggi parla di aziende italiane ed inclusione. Un binomio che spesso non riceve le giuste considerazioni ma la domanda da porsi è una: quanto ancora c’è da fare? Qual è la situazione in Italia sotto questo importante punto di vista?
Aziende italiane e inclusione: cosa significa gender pay gap?
Il gender pay gap, o divario retributivo di genere, indica la differenza di retribuzione tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o lavori di uguale valore all’interno di un’azienda o di un settore lavorativo. Il gender pay gap è uno dei problemi più diffusi e persistente nel mondo del lavoro, nonostante siano stati fatti progressi per ridurlo negli ultimi anni.
Il divario retributivo di genere ha conseguenze negative sia per le donne che per l’economia nel suo complesso. Per le donne, rappresenta una forma di discriminazione che impedisce loro di ottenere la giusta remunerazione per il lavoro svolto e di raggiungere la parità economica con gli uomini. Per l’economia, invece, il gender pay gap implica una perdita di talenti e di potenziale produttività delle donne, con conseguenze negative sulla crescita economica e sullo sviluppo sociale.
Le parole di Linda Gilli, Cavaliere del Lavoro, presidente e AD di Inaz
Una chiara fotografia della situazione in Italia è stata “scattata” da Inaz. Con Linda Gilli, Cavaliere del Lavoro, presidente e AD di Inaz andremo a parlare proprio del loro ultimo studio e della loro molto interessante storia:
Cos’è Inaz?
Da oltre settant’anni è il punto di riferimento per l’organizzazione aziendale e per il mondo degli uffici del personale, con i suoi software e servizi per l’amministrazione e la gestione delle risorse umane. Con una rete commerciale presente in tutta Italia, Inaz offre le sue soluzioni a più di diecimila clienti fra aziende, pubblica amministrazione, studi professionali, consulenti del lavoro e associazioni di categoria. Inaz, con il suo Centro Studi, è anche punto di riferimento per imprese e professionisti in tema di aggiornamento, consulenza e formazione.
Quali sono le sensazioni che mergono dal vostro ultimo studio?
L’indagine restituisce nell’insieme un’immagine di vivacità delle aziende italiane sui temi Diversity & Inclusion ma, al tempo stesso, mostra che siamo ancora lontani da una condizione generalizzata di maturità sul piano dell’ampiezza e della profondità delle azioni messe in atto.
Se volgiamo lo sguardo anche fuori dal mondo del lavoro, si può intuire che in uno scenario sociale, politico e geostrategico come quello attuale, in cui i temi della diversità e dell’inclusione sono interpretati in modo altalenante, controverso e talvolta regressivo, la spinta di cui le imprese hanno ancora bisogno, per una più completa assunzione di responsabilità e chiarezza di prospettive, sembra poter venire nei prossimi anni dalla graduale crescita di protagonismo delle nuove generazioni.
Quindi, a che punto è l’Italia per quanto riguarda il gender pay gap?
La ricerca Future of Work 2022 conferma quanto da anni viene indicato dalle classifiche internazionali investigando per prima cosa sulle ragioni che spingono i vertici aziendali italiani a occuparsi di D&I: spicca la grande importanza che al tema viene attribuita sul piano etico (84% delle risposte), ma sono poco compresi i suoi risvolti in termini pratici, cioè di business (50% delle risposte) e fiducia della comunità finanziaria (42%).
D’altra parte, una percentuale interessante di risposte è però raccolta dalla voce “Engagement, attraction e retention” (64%): questo significa che sta crescendo nelle aziende l’attenzione alle generazioni più giovani, che sono più sensibili alle tematiche D&I. Per quanto riguarda poi le differenti aree di diversity, emerge che la maggiore attenzione è posta su disabilità (78% delle risposte) e genere (76%), seguite dalle differenze generazionali (62%) e poi, a maggiore distanza, da orientamento sessuale, origine geografica e religione.
Cosa stanno facendo le aziende italiane in questo senso?
Fra le azioni messe in campo dalle aziende spiccano quelle dedicate a contrastare la disparità di genere (76% delle preferenze), disparità che si manifesta principalmente nello sbilanciamento di responsabilità e retribuzioni fra uomini e donne. In questo ambito salta all’occhio però che solo il 44% delle aziende intervistate monitora in modo sistematico il gender pay gap e solo il 38% fa effettivamente qualcosa per ridurlo; per contro, le aziende dichiarano di concentrarsi di più nell’incrementare il numero di donne in ruoli manageriali (il 60% ha azioni in corso in questo senso).
Foto di Gerd Altmann da Pixabay
